필리핀 노동법을 알아봅시다

필리핀 노동법과 소관기관

노동자의 고용 및 해고와 관련된 주요 법령과 규정은 필리핀노동법(Labor Code of the Philippines, Presidential Decree No. 442, as amended)과 그에 따른 노동법의 시행령(Omnibus Rules)이 존재합니다.

필리핀 고용노동부(Department of Labor and Employment, DOLE)는 노동과 고용 및 해고의 주요 정책 결정, 설계, 조정 및 행정 기관으로서 고용의 촉진, 노동자의 복지 향상, 고용 관계의 증진을 담당하는 정부기관입니다.

필리핀 노동부(DOLE)

고용

일반적으로 특별히 정하는 법률이 별도로 요구되지 않는 이상, 필리핀 노동법으로 고용 계약은 반드시 서면으로 작성되어야 하는 강제적인 규정은 없습니다.

필리핀 노동법은 아래의 경우에 해당되는 경우 계약직으로 고용(Fixed-term Contract)을 허가합니다.

- 고용주와 고용대상인 사이에 어떠한 강제적인 조건이나 부당한 압력이 없어야 하고, 계약조건 동의를 무효로 간주할 만한 경우가 아닌 자발적으로 명시하여 고정된 기간의 근무 계약에 합의했을 경우

- 또는, 고용주와 고용대상인이 고용주의 어떠한 정신적 위력이 없이 상호 객관적으로 동등한 위치에서 계약체결이 되었다는 사실이 충분히 입증된 경우 

수습직 고용(Probationary Employment)의 경우, 수습 기간은 별도의 수습직 채용계약(Apprenticeship Agreement)에서 추가 기간으로 명시하지 않은 한, 근무 개시일로부터 6개월을 넘어갈 수 없지만, 필리핀 대법원(Philippine Supreme Court)이 판단하여 고용대상자의 수습 기간이 끝났고, 회사가 정한 정규직 채용 기준에 미치지 못한 수습직원에게 재시도의 기회를 주고, 수습 직원이 기간의 연장에 자의적으로 동의했다면 수습 기간 연장을 허용한 판례가 있습니다.

고용주와-고용인 관계의 검토 및 판단으로 결정하는 주요 요소는 ‘통제 테스트(Control Test)’입니다.

이러한 통제 테스트는, 업무 수행에 있어 최종목표 달성의 통제 뿐만 아니라 그 목표달성에 사용하는 방법과 수단을 통제하는 권리를 서비스 받는 사람이 가질 때, 고용주와 고용인의 관계가 존재한다고 봅니다.

고용계약서 작성

해고

필리핀에서는 정당한 사유(Just Causes, 노동법 제297조), 허가된 사유(Authorized Causes, 노동법 제298조), 질병 및 부상(Disease, 노동법 제299조)의 사유로 고용 계약이 해지될 수 있습니다.

그렇지만, 노동자는 필리핀 헌법(제13조 3항) 및 노동법(제3조)에 명시된 종신 취업권 보호 권리(Right to Security of Tenure)에 따라 어떠한 상황에서도 부당 해고로부터 보호를 받습니다.

이때문에 부당 해고의 경우, 해고를 당한 노동자는 급여, 직위, 복지, 수당 등 모든 직원으로서의 혜택이 해고 이전 상태로 환원됩니다.

필리핀 노동법은 해고의 정당한 사유(Just Causes)를 아래와 같이 자세히 명시하고 있습니다.

(1) 노동자의 중대한 과실(Serious misconduct) 또는 고용주 또는 대리인(관리자)의 업무와 관련 합법적인 지시를 고의적으로 이행하지 않은(Willful disobedience) 경우

(2) 심각하고 상습적인 근무 태만(Gross and habitual neglect)의 경우

(3) 직원이 사기행각을 저질렀거나 고용주 또는 그 대리인의 신탁을 고의적으로 위반한 경우

(4) 직원이 고용주 및 고용주의 가족 및 대리인에게 범죄행위 또는 위해를 가한 경우

(5) 위 사항에 준하는 해고가 정당한 사유의 경우

반면에 허가된 사유(Authorized Causes)로도 아래와 같이 비교적 자세히 명시하고 있습니다.

(1) 기계화나 자동화로 노동력 절감(Installation of labor-saving devices)

(2) 잉여 대기인력의 축소(Redundancy)

(3) 경기 침체 등의 위기로 인한 인력 감축(Retrenchment)

(4) 회사의 정리 파산 ·청산 또는 지속적 영업 손실로 인한 휴업이나 직장폐쇄를 해야 하는 경우

노동조합 간부의 불법적인 파업 참여, 노조 간부나 노조원의 불법적인 행위, 노동부 장관의 직장 복귀 명령을 위반한 경우 등도 해고의 사유가 됩니다.

직원의 해고 전, 고용주는 해고 통지서를(Notice of Termination)를 서면으로 통보해야 한다.

정당한 사유(Just Causes)로 노동자를 해고할 경우, 고용주는 해고 사유에 대하여 1차 서면으로 통지하고 해당 직원이 충분히 설명을 듣고 해명할 수 있는 기회를 제공해야 합니다.

이후, 노동자의 해고가 정당하다고 판단될 경우, 고용주는 최종 해고 결정에 대하여 2차로 서면 통지를 해야 합니다.

허가된 사유(Authorized Causes)로 인한 직원 해고의 경우, 고용주는 해고일로부터 최소 1개월 전에 해당 직원과 노동부(DOLE) 양쪽으로 서면 통지를 해야 합니다.

그러나, 계약직 직원 및 프로젝트 직원 (Project Employee)의 계약 기간 만료 또는 프로젝트 기간 만료의 경우, 해고 통지를 별도로 할 필요는 없습니다.

해고된 근로자

퇴직금

허가된 사유(Authorized Causes) 또는 질병(Disease)으로 인한 사유에 해당되는 해고의 경우, 필리핀 노동법은 노동자에게 퇴직금(Separation Pay)을 지급하도록 명시하고 있습니다.

앞서 언급한 기계화 및 자동화로 인력감축 또는 잉여 대기인력 축소의 사유가 해당될 경우, 퇴직금은 최소 1개월 치 급여 또는 근무연수에 1개월 치 급여를 곱한 금액 중 더 많은 쪽으로 계산하여 지급해야 합니다. (퇴직금 계산 시 6개월 이상은 1년으로 계산)

경기 침체 등의 사유로 인한 인력 감축, 또는 회사의 정리 파산 ·청산 또는 지속적 영업 손실로 인해 휴업이나 직장폐쇄를 해야 하는 경우, 또는 질병으로 인한 사유의 경우, 퇴직금은 최소 1개월 치 급여 또는 근무연수에 1/2개월 치 급여를 곱한 금액 중 더 많은 쪽으로 계산하여 지급해야 합니다.

정년퇴직도 노사관계가 종료되는 경우중 하나인데, 근로자는 회사조직내 노조의 노사협약(Collective Bargaining Agreement), 혹은 고용계약서에 규정된 정년이 되면 자연 퇴직하는 것으로 간주됩니다.

별다른 정년퇴직 나이가 명시되지 않은 경우, 필리핀 노동법은 광산 종사 근로자(만 60세)를 제외한 모든 노동자의 의무 정년퇴직 연령을 만 65세로 규정하고 있습니다.

근로자가 해고 되어 고용주로부터 금전적 수당을 받는 경우, 근로자는 “Waiver, Release and Quitclaim”이라는 노동자 권리 포기 각서에 서명하도록 고용주로부터 요청을 받는 경우가 있습니다.

이러한 권리 포기각서가 법적으로 유효하기 위해서는 아래의 모든 조건이 충족되어야 합니다.

(1) 근로자가 권리 포기각서를 자발적으로 서명해야 하고

(2) 고용주와 근로자 양측 모두 어떠한 조작이나 허위작성이 없어야 하며

(3) 권리 포기에 대하여 지급될 금액이 객관적으로 신뢰되며 합리적이어야 하고

(4) 권리 포기 계약이 법과 공공질서, 공공 복리, 도덕과 관습에 위배되거나 법으로 인정된 제 3자의 권리를 침해하지 않아야 합니다.

고용에 관한 이의 제기 시한은 고용 문제의 종류에 따라 재각기 달라질 수 있습니다.

고용주-노동자 관계에서 발생한 금전적인 청구(Money Claims)의 경우, 기한은 청구 사유가 발생한 시점으로부터 3년 이내이고, 불법 해고(Illegal Dismissal Cases)의 경우, 해고 시점부터 4년 이내이며, 불공정 노동 계약(Unfair Labor Practices)의 경우, 문제가 발생한 시점으로부터 1년 이내로 문제를 노동부에 제기해야 합니다.

노동계약

필리핀에서 사업을 하는 이유중에 하나가 인건비가 저렴하다는 판단에서 시작합니다.

그러나, 노동법에 대하며 충분히 숙지하지 않고 직원 채용시 반드시 적용하지 않는다면 저렴하다고 생각한 인건비는 나중에 가장 짐이 되는 사항이 될 수 있습니다.